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公司搬家，員工難上班，是資遣？是開除？
2009/04/13
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作者：
劉孟錦．楊春吉
案例
我在新竹縣一家小規模的工廠上班，近期內工廠要遷至桃園縣，路途實在太過遙遠，所以我應該不會跟著公司去桃園，問題來了：如果我不願意到桃園上班，那麼公司應該給我資遣費嗎？還是會直接被開除？如果有資遣費，那麼是依據工作年資給的嗎？
解析
依勞動基準法施行細則第7條第1款之規定，有關工作場所之約定，雙方當事人自應於勞動契約約定；勞動契約有約定者，除該約定違反法律強行規定等而無效外，基於契約嚴守原則，雙方當事人自應從其約定；雇主倘因故遷廠致與原約定之工作場所不符，其變更亦未再經雙方商議決定，自是違反勞動契約，倘有損害勞工權益之虞者，勞工自得依勞動基準法第14條第1項第6款、第2項之規定，於知悉其情形之日起三十日內，不經預告終止契約，並依勞動基準法第14條第4項準用第17條之規定向雇主請求發給資遣費。但適用勞工退休金條例之退休金制度（新制）後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。
惟以上係以「勞工權益有損害之虞」為前提，倘該遷廠確基於企業經營上所必需，勞工薪資及其他勞動條件亦未作不利之變更，調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任，調動工作地點過遠，雇主亦予以必要之協助，尚難謂「勞工權益有損害之虞，而有勞動基準法第14條第1項第6款之適用」；反之，雇主遷廠過遠，雖基於企業經營上所必需，勞工薪資及其他勞動條件亦未作不利之變更，惟對勞工未承諾予以必要之協助，仍應認定勞工權益有損害之虞，而有勞動基準法第14條第1項第6款之適用，勞工自得依勞動基準法第14條第1項第6款、第2項之規定，於知悉其情形之日起三十日內，不經預告終止契約，並依勞動基準法第14條第4項準用第17條之規定向雇主請求發給資遣費。
本案中的勞工得否依勞動基準法第14條第1項第6款、第2項之規定，於知悉其情形之日起三十日內，不經預告終止契約，並依同法第14條第4項準用第17條之規定向雇主請求發給資遣費？自應依前揭說明判斷之。
（本文摘自「勞資糾紛解決有門道」一書） 
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