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勞退新制對公司有何影響？
2006/12/07
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作者：
徐茂欽
依據勞基法之退休規定，勞工必須在同一事業單位工作滿十五年且年滿五十五歲，或工作滿二十五年，才具有向事業單位申領勞基法所規定的退休金之權利。然而，查九十二年中小企業白皮書顯示，我國服務於中小企業的勞動人口比例高達77.82%，但中小企業的平均壽命卻不到十三年，致使真正受惠的勞工寥寥無幾。
勞工退休金新制之特性，即不論勞工在同一事業單位之工作年資多寡，縱使僅工作一日，雇主仍須依法為該勞工提繳退休金至個人帳戶。此一規定乍看之下，似乎解決了勞基法退休金制度之缺失，實則不然。雇主是否願意實際按勞工工資的6%提繳退休金至勞工之個人帳戶，須視此勞退新制對雇主之衝擊程度而定。茲依企業特性及衝擊情形，分別簡述如下。
一、凡勞力密集且毛利低之企業，其衝擊較大
雇主勢必採取下列因應之道：
1.未來若干年不調薪，調薪率大幅降低。
2.調整薪資結構，以降低退休金成本。
3.其他員工福利之縮減。
4.變相結清年資，不再支付以前保留年資之退休金。
5.將合約改為委任合約或承攬合約，不再負擔退休金成本。
6.辦理歇業或關廠，另組事業單位。
當雇主有上述措施時，雇主雖仍依每月工資按月提繳6%至勞工保險局的勞工個人帳戶，但實際上，已將此筆6%的退休金成本轉嫁予勞工自行負擔，亦即勞工須按每月工資的6%強制提撥至勞工保險局，至年滿六十歲時，才能將該帳戶之退休金領回。
屆時領回之退休金是否足以支應退休後的生活，尚須視退休金之投資報酬與物價水準而定。勞退新制（個人帳戶制，以下簡稱：新制），雖然看似解決了勞基法年資無法累積之問題，實際上卻潛藏了不確定性更高的「投資報酬風險」與「通貨膨脹風險」，更遑論若雇主將退休金成本完全轉嫁予勞工自行負擔，勞工仍然領不到雇主給付的退休金（因為此模式下之個人帳戶退休金，實屬勞工自行繳交，而非雇主所提繳。）。
是故，勞工選擇個人帳戶制，只不過是政府強制您儲蓄，凍結您的資金（而非雇主之資金）。若您是「月光族」，個人帳戶制或許是您明智的選擇，因退休後勢必要有積蓄，否則可能晚景淒涼。
勞工選擇個人帳戶制後，仍無法領取實質的退休金，與原勞動基準法（以下簡稱：舊制）年資無法累積的問題之別，只是「換湯不換藥」，並非真正勞工福利之提升與保障。
二、勞力密集、毛利高之企業
勞工服務於此類產業，則僅須考慮您的年資與個人留任之意願即可，毋須考量雇主之因素，因勞退新制對雇主之衝擊較小，故將退休金成本轉嫁予勞工之可能性相對較低。因此，舉凡年資低且留任意願低者，則建議選擇新制。
三、勞力非密集、毛利不高之企業
此類產業之雇主將採取部分退休金成本轉嫁措施，雇主每月實際負擔之退休金成本低於每月工資的6%，差額部分由勞工負擔。在此情形下，當您試算個人帳戶之退休金時，其提繳率之設定應該低於6%。至於在此情形下如何選擇新舊制，則較為複雜。除了留任意願低者應選擇新制外，其餘的人則須個別考量並加以試算。
綜觀上述分析，勞工選擇新制或舊制，除應考量勞工本身年資與留任意願等個人因素外，尚須注意事業單位之產業類型及特性，以便了解新制對雇主財務之衝擊程度。舉凡對企業之財務影響顯著者，雇主勢必將沈重的退休金成本，透過各種方式轉嫁予勞工。
若勞退新制實施後，對勞工目前所服務的公司造成重大影響，如淨利大幅減少，甚至轉盈為虧，企業即必須因應調整，其方法各式各樣，但終究會反映至調薪幅度。例如，在勞退新制未實施前，企業將每年淨利大幅反映在調薪幅度，但勞退新制實施後，企業除支付勞工工資外，必須另行提撥6%工資至個人帳戶，故企業在調薪時考慮到勞工退休金費用，其調薪幅度勢將低於往年（可參考本章「新、舊制退休金範例分析」一文中範例一、二、四）。如企業往年平均調薪幅度3%，為因應勞退新制實施，未來調薪幅度將降為2%或1%。再從另一層面說明，企業因應勞退新制，可能將退休金成本轉嫁予勞工負擔，導致實質提撥率低於6%（例如提撥率為4%或2%，參考前文範例一、六、七）。故企業面臨衝擊時，勞工不可按目前薪資基礎、往年調薪幅度與提撥率6%計算勞退新制退休金，不妨參考上述範例計算退休金。
（本文摘自「幫你精算勞退金——勞工退休金實例評估與計算」一書） 
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