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兩性工作平等法把關！──杜絕職性騷擾
2006/05/10
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作者：
涂秀蕊
兩性工作平等法把關！──杜絕職性騷擾
職場性騷擾不但侵害人身安全，也是一種就業性別歧視
不論是職場性騷擾或性侵害，除侵害人身安全，由於涉及被害人之工作權益，使得問題更為複雜。憲法第7條及第15條明定，中華民國人民，無分男女、宗教、種族、階級、黨派，在法律上一律平等。人民之生存權、工作權及財產權，應予保障。民國81年公布之就業服務法第5條亦規定，為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、性別、容貌、五官、殘障或以往工會會員身分為由，予以歧視。均係宣示及貫徹就業服務平等以及就業歧視禁止的法令依據。
我們在前文壹、觀念篇「性騷擾防治的立法運動」中提到曾有調查報告指出，近半數之職業婦女有遭性騷擾之煩惱，而性騷擾事件對被害人本身、雇主、事業單位及整個社會所產生的負面影響，極為深遠。此類性騷擾除經常造成被害人的無力感、自責、失眠、憤怒、緊張、憂鬱及其他心理病徵外，還會有頭痛、背痛、嘔吐、高血壓、體重變化及疲勞等生理症狀，更嚴重的是，她們往往會被迫辭職，而不當損及其經濟性利益及福祉（註1）。
過去事業單位對於性騷擾事件的發生並不負民事責任及賠償義務，以致很多被害人在性騷擾事件曝光後，或是被調職，或是受不了性騷擾暴力陰影，自動辭職，或被迫離職，無疑造成被害人喪失其應有的工作權益。
因此，職場上性騷擾的本質，除已侵害人身安全外，事實上已構成就業的性別歧視；換句話說，具有傳統男尊女卑的父權思想的性騷擾者，以言詞、行為、環境等方式傳達不受歡迎之性意味、性暗示，甚至實施性侵害，致使被害人無法忍受該工作環境而不得不選擇犧牲工作權益時，實已造成就業之歧視待遇。
《兩性工作平等法》規範職場性騷擾，保障工作權益
為了確保女性在就業市場上的平等工作權益，防杜職場性騷擾，91年1月16日通過《兩性工作平等法》，於第3章設有職場性騷擾相關的規定，明定性騷擾定義如下：
一、敵意工作環境性騷擾
受僱者於執行職務時，遭受他人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，造成受僱者處於敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，侵犯、干擾受僱者之人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現（參閱第12條第1款）。常見者如：同事間性騷擾（嘲諷、羞辱或貶抑他人生理、性別、性別特質等，如「太平公主」、「娘娘腔」、「男人婆」）、性挑逗或於工作場所展示具性意涵之圖片和文字、以電子郵件傳送黃色笑話等。
二、交換式性騷擾
雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、升遷、降調、獎懲等之交換條件（參閱第12條第2款）。譬如：性賄賂、性脅迫，此類型係最惡劣之性騷擾，多發生在管理階層對其下屬員工。
依上開定義，職場性騷擾之適用範圍，專指雇主性騷擾受僱者或求職者，以及受僱者執行職務期間遭他人性騷擾之情形。
又，性騷擾事件發生後再來懲罰加害人，往往緩不濟急，因此事前的預防工作尤為重要。為了避免工作場所發生性騷擾，本法課以雇主防治義務，要求雇主應積極提供受僱者及求職者免於性騷擾之工作環境。條文規定內容如下：雇主應防治性騷擾行為之發生，僱用受雇者30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示（在工作場所顯著之處公告及印發各受僱者）（參閱第13條第1項）；雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施（參閱第13條第2項）。
此外，依據行政院勞工委員會91年3月6日頒布之《工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則》，性騷擾防治措施之具體內容包含（準則第4條）：
一、實施防治性騷擾之教育訓練。
二、頒布禁止工作場所性騷擾之書面聲明。
三、規定處理性騷擾事件之申訴程序，並指定人員或單位負責。
四、以保密方式處理申訴，並使申訴人免於遭受任何報復或其他不利之待遇。
五、對調查屬實行為人之懲戒處理方式。
僱用受僱者30人以上之雇主，應設置處理性騷擾申訴之專線電話、傳真、專用信箱或電子信箱，並將相關資訊於工作場所顯著之處公開揭示（準則第5條）。受僱者或求職者遭受性騷擾時，如雇主能證明已訂定性騷擾防治措施和辦法並加以揭示，或於知悉性騷擾之情況後，立即採取積極糾正之措施，則雇主可以免責，否則除加害人應負賠償責任外，雇主亦須負起賠償責任（參閱兩性工作平等法第27、28條），且要負擔新台幣1萬元以上10萬元以下之行政罰鍰（參閱同法第38條）。
為審議、諮詢及促進兩性工作平等事項，各級主管機關應設兩性工作平等委員會，該委員會應置委員5人至11人，任期2年，由具備勞工事務、兩性問題之相關學識經驗或法律專業人士擔任之，其中經勞工團體、婦女團體推薦之委員各2人，女性委員人數應占全體委員人數二分之一以上。地方主管機關如設有就業歧視評議委員會，亦得由該委員會處理相關事宜。
職場性騷擾的應對之策
遭遇職場性騷擾時，被害人千萬不要漠視或隱忍，因為性騷擾源於性別歧視，具有性騷擾特徵者，多半具有強烈的兩性角色刻板印象，認為男性應該主宰、主導社會觀念，對女性主義有負面的評價，且習於淡化性騷擾，不認為性騷擾是有害的，認為提出性騷擾申訴的當事人是有意要找麻煩的人（註1），由於性騷擾者不覺得有罪惡感，因此如果被害人不明白拒絕，性騷擾會一而再、再而三地發生。被害人除了應向性騷擾者直接表示拒絕的立場外，並應記得詳實蒐證、記錄每次性騷擾事件的經過（譬如時間、地點、在場人士、經過情形）、被騷擾的感覺及想法、對騷擾者之具體要求（譬如要求騷擾者停止騷擾行為等）。蒐證係作為將來證據之用，同時亦可尋找同事的支援，調查有無其他受害者，包括離職者，以蒐集更多證據（註2）。此外，被害人可運用事業單位之申訴管道或向工會組織提出申訴，或透過婦女團體及其他公益社團尋求援助，亦可向直轄市或縣（市）所成立之兩性工作平等委員會或就業歧視評議委員會提出申訴，當然亦可逕行提出民、刑事法律訴訟。
雇主在工作場所宣示禁止性騷擾，確能有效減少職場性騷擾之發生
要杜絕職場性騷擾，除了避免和上司獨處、及時表明自己的態度外，雇主如能創造透明的工作環境（譬如家電廠商聲寶的主管辦公室全面採用大片落地窗；號稱「幸福企業」的智邦辦公環境全為開放式，連中高階主管也沒有專屬辦公間）（註3），明白宣示在工作場所絕對不允許有性騷擾事件發生，而且保證會迅速依據內部申訴機制來加以調查處理，則不但可以使可能觸犯這類行為者心生警惕，而不致以身試法，也可以讓受僱者因為雇主提供免於性騷擾工作環境之保證，而得以安心工作。我國兩性工作平等法課予僱用員工30人以上雇主應制定性騷擾防治申訴及懲戒辦法，於實施後，較具規模的事業單位確較少有這類事件發生，未來如能推廣到為數更多的中小企業，將更有助於兩性工作平等理念的實現（註3）。
註1：焦興鎧，工作場所性騷擾及其防治之道，桃園縣政府88年工作職場就業歧視及性騷擾防治問題研討會資料，88年5月。
註2：王如玄、王莉、倪家珍，不怕──做好自己的貼身保鏢，平安文化有限公司出版，88年1月，第28頁至第30頁。
註3：焦興鎧，工作場所性騷擾案例分析，93年11月。
（本文摘自「性侵害．性騷擾法律救援Ｑ＆Ａ」一書） 
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