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調職，員工可以不同意嗎？
2006/03/02
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作者：
李永然．李旻燕
案例
勇恆在公司研發部門擔任程式設計師多年，表現稱職，但是日前他接到公司通知，將調任他至維修部門，勇恆可以不同意嗎？
解析
按所謂「調職」，通常係指企業內調職，即指同一企業內，長期性地變更勞工之職務內容、職務種類或工作地點而言。依據勞動基準法施行細則第七條第一款規定，對於工作場所及應從事之工作有關事項，應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，因此如有調動之必要，亦應由勞資雙方商議決定。
調職五原則
如雇主基於企業經營需要，確實有調動勞工職務之必要性，內政部曾於民國74.9.5以怓台內勞字第三二八四三三號函釋示：「勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作之必要，應依下列原則辦理：一、基於企業經營所必要；二、不得違反勞動契約；三、對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；四、調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；五、調動工作地點過遠，雇主應予必要之協助。」此即所謂之「調職五原則」。雇主如基於前述之五原則合理調動勞工職務，為維護事業單位營運及勞資合作精神，勞工應不得拒絕。
如勞工不願接受調職，雇主應否發給資遣費？
職務調動如係依勞動契約之約定，且未違反調動原則，應屬合法可行；如事先未經協商，然確為企業經營所必需之調整，在未損及勞工之權益及兼顧調動原則的情況下，亦難謂不可。如勞工不願接受調職，雇主應否發給資遣費，需視勞工所提之理由及有無符合前述之相關法令規定與調職原則而定。從而，勞工對於合理的調動拒不到任，雇主可依勞動基準法第十二條第一項第四款或第六款之規定，不經預告終止勞動契約，並無須給付資遣費。但如屬雇主不合理之調職，勞工除可不接受調職外，尚可依勞動基準法第十四條第一項第六款之規定，不經預告終止勞動契約，並請求資遣費。 
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