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老員工選新制——資遣費、退休金怎麼算？
2004/04/19
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作者：
羅美棋
年資保留
在勞退條例施行前已就業之勞工，如於勞退條例施行後，選擇適用新制，勞工無權要求事業單位提前結清其已工作年資之資遣費或付給退休金，因其並非資遣或退休，因之事業單位無結清給付之義務，惟勞工已為工作之事實既已存在，其工作年資應予保留，並作為日後計算退休金之基礎。例如：勞工甲在某事業單位工作六年，在勞退條例施行後選擇適用個人帳戶式，工作滿十五年後申請退休，他在適用勞基法時期之工作年資六年，每年二個基數之退休金，應於甲退休時一次給予（換言之，甲同時可依規定申請勞基法之退休給與及帳戶式之退休金給與）。
事業單位可以提前結清
如前所述，事業單位不因新退休金制度之施行，而有提前結清勞工工作年資資遣費或退休金之義務，但為方便新退休金制度之推行，勞退條例第十一條第三項規定，勞雇雙方約定在不低於勞基法第五十五條（按勞工工作年資每滿一年給兩個基數，超過十五年之工作年資，每滿一年給一個基數，最高總數四十五個基數，未滿半年，以半年計，滿半年者，以一年計）及第八十四條之二（註）規定之標準，由事業單位提前結清，對勞工權益言，並無損失，因之明文規定允許之。換言之，如提前結清，勞工已領取資遣費或退休金，日後即不得再主張保留年資之資遣費或退休金。
勞動契約依法終止時，雇主應依規定發給保留年資之資遣費或退休金
原適用勞基法退休制度者，於新制施行後，其原有工作年資應予保留，如果雇主援引勞基法第十一條（雇主因歇業、轉讓、虧損或業務緊縮，有不可抗力之原因必須暫停工作一個月以上，業務性質變更有減少勞工之必要，又無適當工作可以安置，勞工對工作不能勝任時），或第十三條（雇主因天災、事變或其他不可抗力之原因致不能繼續經營，報經主管機關核定），或有第十四條（雇主於訂立勞動契約時有虛偽之情事，雇主或其家屬、代理人對勞工施暴行或重大侮辱或有惡疾而有傳染之可能者，工作有害勞工健康經通知改善無效者，雇主不依約給付報酬或對按件計酬之勞工不予充分工作，或其他違反勞動契約或勞工法令，致損害勞工權益之可能時），或第二十條（事業單位改組或轉讓而未留用勞工），或第五十三條（自願退休），或第五十四條（強制退休），或有職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條之情形，由雇主或勞工終止勞動契約時，雇主應依契約終止時之平均工資計給資遣費或退休金，其計給之時間應於勞動契約終止後三十日內為之。
勞工選擇新退休制度其資遣費之計算方法
勞工選擇適用個人帳戶式或年金保險之退休制者，在適用新制後，如雇主依上述規定資遣時，或勞工以雇主有勞基法第十四條之原因終止勞動契約時，因其工作年資已有新退休制度所取代，失業期間之生活又有失業給付可資填補，因之勞退條例第十二條第一項特明定，本條例施行後適用新退休制度者，其於本條例實施後之資遣費減半發給，且以六個月為限；換言之，工作每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，比例計給。
勞工繼續選採勞基法之退休制度，如遭資遣，依勞基法規定發給資遣費
新退休制度實施後，如勞工依然選採勞基法之退休制度，則雇主依法為資遣時，應按勞基法之規定發給全部工作年資之資遣費，不適用上述半額發給之規定（勞退條例第十二條第二項）。
（本文取材自「選好勞退不怕老」一書）
註：有些事業單位要求其員工，以三年抵算一年計給資遣費，並要求立下辭職書，於新制施行後再僱用，以規避保留年資之退休金，勞工在現在可以拿到現金和存款日後能否領得退休金之比較心情下，順雇主之意為之，就法言法，似不合法。 
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