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試用期，員工權益不打折！
2005/11/29
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作者：
李永然．李旻燕
案例
小慧畢業後，至玉隆公司應徵會計工作，該公司人事部門表示，新進人員都有試用期三個月之約定，小慧擔心試用期間的權益會受影響，不知該不該同意，請問：員工在試用期間之權益有何不同？
可否約定試用期間？
由於勞動關係是屬於繼續性、非短暫性之關係，而員工對於工作環境、工作條件、工作內容是否能適應，及員工之工作能力是否勝任，在在無法經由短暫的面試或短期內即予了解，因此，公司與新進員工間約定適當之試用期間，確有其必要。
按民國八十六年六月十二日修正前之勞動基準法施行細則第六條原有「勞工試用期間，不得超過四十日」之規定，因此，在八十六年以前成立之勞動契約，約定之試用期間便不得超過四十日。修法後，該條規定已經刪除，惟基於契約自由原則，勞資雙方仍可基於工作之特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期間。
試用期間之權益
員工在試用期間之權益與正式任用後之權益是否相同？由於勞工試用期間仍屬於勞動契約之存續期間，因此勞動基準法上規定之各項權益，例如休假（包括傷病假、產假、流產假、特別休假及事假等）、職業災害等相關規定，均有其適用。
試用期間終止勞動契約之限制
雇主於試用期間終止勞動契約，是否毫無限制？依照行政院勞工委員會抶台勞資二字第○三五五八八號函釋所示，在試用期間或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第十一條、第十二條、第十六條及第十七條等相關規定辦理。
按勞動基準法第十一條規定，必須因公司歇業、轉讓、虧損或業務緊縮；公司發生不可抗力事件暫停工作在一個月以上；公司業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置及勞工對於所擔任之工作確不能勝任等條件下，雇主始可終止勞動契約，且應依勞動基準法第十六條規定之期間預告終止及同法第十七條之規定發給資遣費。但由於實務上所約定之試用期間通常不會超過三個月，因此以前揭原因終止勞動契約者，對於試用期間之員工，應不須給予預告期間之工資。此外，如果雇主以勞動基準法第十二條規定之原因終止勞動契約，則不須發給資遣費。
總之，試用期間或試用期滿，如雇主欲終止勞動契約，仍應符合勞動基準法第十一條及第十二條等之規定，其終止始生法律上之效力。且由於勞工試用期間仍在勞動契約存續期間內，所以其工作年資是自勞工受僱當日起算，勞工於試用期間屆滿，經雇主留用者，其試用期間年資應併入工作年資內（註一）。
問題解說
基於契約自由原則，小慧對於公司試用期間三個月的約定，可以表示不同意，惟如其同意公司試用期間之約定，則於試用期內之各項權益，如有關休假（包括傷病假、產假、流產假、特別休假及事假等）、職業災害補償等，均有勞動基準法相關規定之適用。
註一：內政部怓台內勞字第三四四二二二號函釋參照。
（本文取材自「勞資權益Ｑ＆Ａ」一書） 
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